Pracovní zdroje: koncepce, formace, věk, způsoby, jak zlepšit efektivitu využití

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Naposledy změněno: 2024-02-12 05:05

Pojem „pracovních zdrojů“je poněkud vágní a vágní. Zavedl ji akademik Stanislav Strumilin v roce 1922. Obvykle se tímto pojmem rozumí ta část obyvatelstva země, která se může věnovat společensky užitečné práci. Pracovní síla zahrnuje jak ty, kteří už někde pracují, tak nezaměstnané, kteří by teoreticky mohli něco dělat. Tvorba pracovních zdrojů je složitý a mnohostranný proces.

V zahraničí používají více sociálně zaměřený koncept – lidské zdroje. Pojem „pracovních zdrojů“k nám tedy přišel ze sovětské minulosti, odpovídá duchu kolektivismu a není příliš vhodný pro moderní realitu.

Kdo patří k pracovní síle?

Pracovní síla zahrnuje veškeré ekonomicky aktivní obyvatelstvo, a tobez ohledu na věkové skupiny. Zahrnuje úředně zaměstnané občany, fyzické osoby podnikatele, osoby samostatně výdělečně činné i občany ve vojenské službě. Proto při zvažování struktury pracovních zdrojů rozlišují kategorie aktivní (pracovníci různých profesí) a pasivní (ti, kteří jsou nezaměstnaní, ale mohli by pracovat za vhodných podmínek). Graf ukazuje dynamiku počtu občanů v produktivním věku v Rusku.

Velikost pracovních zdrojů do značné míry souvisí s normami současné legislativy. I když osoba může potenciálně pracovat, ale má věk za přijatými hranicemi produktivního věku a zároveň není zaměstnána v pracovní činnosti, nebude považována za pracovní zdroj. Hranice pracovního věku se v jednotlivých zemích značně liší. V některých zaostalých zemích Afriky je tedy dětská práce považována za zcela normální, i když je svět obecně považován za nepřijatelný.

Doplňování pracovních zdrojů se děje na úkor mladých lidí v produktivním věku, přistěhovalců z jiných zemí, armády, propuštěných z ozbrojených sil. Kvantitativně se zdroje pracovní síly měří počtem lidí, a nikoli celkovým množstvím práce, kterou mohou všichni práceschopní občané vykonat za jednotku času. Je to dáno tím, že takový objem nelze vyčíslit. Informace o dostupnosti pracovních zdrojů v tomto ohledu nemohou být přesné.

Nicméně celou populaci v produktivním věku lze do určité míry rozložit do kategorií souvisejících se schopností vykonávat určitou práci. K tomu použijte ukazatele, jako je průměrný počet zaměstnanců, podíl zaměstnanců s vyšším a středním odborným vzděláním, míra fluktuace zaměstnanců, podíl zaměstnanců vykonávajících určitý druh pracovní činnosti, průměrná délka služby atd..

Kdo není v pracovní síle?

Ne všichni lidé v produktivním věku budou dělat nějakou práci. Kdo nebude pracovat ve stávajících podmínkách, je zařazen mezi ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. V první řadě se jedná o nepracující důchodce, děti, teenagery. Kromě nich tato kategorie zahrnuje osoby se zdravotním postižením a také:

• Ti, kteří na sebe pracují (dělají domácí práce).
• Ti, kteří se rozhodnou získat vyšší vzdělání na plný úvazek, a proto nemají čas pracovat.
• Osoby, které nechtějí pracovat z důvodů přesvědčení (např. náboženského vyznání) nebo nezávislého zdroje obživy (např. děti bohatých rodičů) atd.
• Zoufalý nezaměstnaný.
• Bezdomovci, žebráci, alkoholici atd.

Zaměstnaní a nezaměstnaní

To vše je ekonomicky aktivní obyvatelstvo, které lze rozdělit na oficiálně zaměstnané a nezaměstnané. Nezaměstnaní nepracují v oficiálním zaměstnání, ale mohou si někde soukromě přivydělat. V tomto případě se jim říká OSVČ. Jsou také součástí pracovní síly země.

Důvody proččlověk nemůže najít práci, může být jiný. Často se stává, že člověk nemá dostatečné vzdělání a/nebo kvalifikaci, aby získal dobrou (na poměry země) práci, a ta, kde kvalifikace není vyžadována, může být příliš nízko placená a/nebo obtížná. V tomto případě bude hledat jiné způsoby výdělku. Dalším důvodem pro odmítnutí oficiálně pracovat může být obtížné přizpůsobení se týmu. V jiných případech může být důvodem velká vzdálenost pracovišť od místa bydliště osoby. Někdy se také stane, že vhodné zaměstnání nemusí být vůbec.

Průměrný roční počet zaměstnanců

Odhadování pracovní síly je poměrně složité. Průměrný počet zaměstnanců za období 1 roku se vypočítá jako součet průměrných čísel za každý měsíc dělený číslem 12. Průměrný měsíční počet zaměstnanců se určuje obdobným způsobem.

Používají také koncept průměrného ročního počtu zaměstnanců, který je definován jako poměr množství času odpracovaného za rok všemi zaměstnanci k ročnímu fondu pracovní doby.

Genderová a věková struktura a pracovní síla

Množství práce, které mohou obyvatelé země vyprodukovat, závisí na pohlaví a věkové struktuře populace. Při vysoké porodnosti převažuje populace mladších věkových skupin, což znamená, že počet pracovních zdrojů je relativně snížen. S nízkou porodností se zvyšuje podíl lidí v produktivním věku, což vede ke stejnému výsledku.

Ženy mají tendenci vyrábětméně práce než muži, takže převaha žen v populaci také snižuje pracovní potenciál země.

Při hodnocení pracovních zdrojů se často používá rozdělení všech občanů země do 3 kategorií: lidé v produktivním věku, lidé mladší než produktivní a lidé starší než produktivní. Méně se používá dvouskupinová klasifikace: osoby v produktivním věku a osoby starší v produktivním věku. Nejvzácněji používaná je podrobná klasifikace složek pracovní síly, která zahrnuje tyto věkové skupiny: 60 - 70 let, 55 - 59 let, 50 - 54 let, 45 - 49 let, 40 - 44, 35–39, 30–34, 25–29, 20–24 a 16–19.

Význam lidských zdrojů

Tradičně je objem pracovních zdrojů, určený počtem práceschopných občanů, důležitým faktorem ekonomického blahobytu země. Z tohoto důvodu se řada zemí snaží bojovat s tzv. efektem stárnutí populace, který spočívá ve zvyšování podílu populace starší než produktivní věk. Ačkoli je zvýšení porodnosti potenciálně negativním faktorem, který může vést k přelidnění a problémům s jídlem, úřady v Číně a dalších zemích stále používají tuto staromódní metodu, aby zvýšily podíl populace v produktivním věku na budoucnost, tedy urychlit reprodukci pracovních zdrojů.

Další cestou je změna legislativy směřující ke zvýšení věku odchodu do důchodu, která formálně zvyšuje podíl práceschopných občanů. ruské úřadyodůvodňují potřebu zvýšit věk odchodu do důchodu nedostatkem pracovních zdrojů v zemi kvůli vysokému podílu lidí starších než produktivní věk. Na pozadí značné nezaměstnanosti a masivního propouštění však tento argument nevypadá přesvědčivě.

Nyní je průměrný věk populace v produktivním věku v Rusku 39,7 let.

Od kvantity ke kvalitě

Vědecký a technologický pokrok, rozšiřování automatizace a růst produktivity práce vedou k tomu, že počet pracovníků nutných pro výrobu neustále klesá. V západních zemích je dokonce vyvinuto zvláštní úsilí o udržení a zvýšení počtu pracovních míst, aby byla zajištěna zaměstnanost obyvatelstva v podmínkách technologického pokroku. Pokud tedy svět potřebuje stále méně pracovníků, pak je smysl různých manipulací směřujících ke zvýšení počtu lidí v produktivním věku obecně nepochopitelný a je znakem konzervativního myšlení.

Co je součástí struktury pracovní síly?

Ne všichni lidé mohou dělat stejnou práci stejně efektivně. Produktivita práce a její kvalita v konkrétním druhu činnosti je u každého jiná. Pro charakterizaci pracovních zdrojů je proto uvažována jejich struktura, která zahrnuje 9 kategorií. Nejdůležitější jsou: věk, pohlaví, kvalifikace, vzdělání, povolání.

Věk hraje v zaměstnání velkou roli. Takže ve 20 letech bude problematické získat práci ředitele, manažera, zástupce atd. Taková práce vyžaduje přijetí vyváženéhorozhodnutí, životní zkušenosti a často předchozí kariérní postup. V tomto věku už nikdo nezaujme nejvyšší vedoucí pozice. Pokud však mluvíme o práci nakladače, číšníka, myčky nádobí, kaskadéra nebo sportovce, pak budou mít mladí nepochybné výhody.

Pohlaví je také dost důležité. Jedna práce je snazší pro ženu, jiná pro muže. Například když se bude ucházet o práci nakladače nebo horníka, takovou pozici získá spíše muž. Pokud získáte práci v obchodě s oblečením nebo učiteli v mateřské škole, pak zde dá zaměstnavatel přednost ženě. Obecně platí, že možnosti získat práci jsou vyšší pro muže, protože nejsou zatíženi výchovou dětí, těhotenstvím, porodem a podobně. Muži jsou citově stabilnější, což jim dává výhody například při řízení auta.

Významnou roli při výběru kandidáta hraje také typ a úroveň vzdělání, přítomnost či nepřítomnost akademických titulů. Pokud má člověk například technické vzdělání, pak se snadněji uplatní jako inženýr, a pokud má vědecké vzdělání, pak jako učitel nebo vědec. K objasnění úrovně znalostí může být proveden pohovor.

Dalším faktorem je místo bydliště kandidáta. Čím blíže člověk žije svému pracovišti, tím je pravděpodobnější, že bude přijat. Koneckonců, pro zaměstnavatele je mnohem snazší řídit zaměstnance, pokud je poblíž, navíc se tím snižuje pravděpodobnost zpoždění.

Práce a trh práce

Trh práce jejedna z forem ekonomických vztahů, jejímž základem je nákup a prodej pracovní síly. Jako na každém trhu jsou nejdůležitějšími složkami trhu práce nabídka a poptávka. Zaměstnanec nabízí svou pracovní sílu a zaměstnavatel ji kupuje. Platba se provádí prostřednictvím výplaty mezd, bonusů atd.

Trh práce a zdroje práce jsou důležitým prvkem socioekonomické politiky státu a kvalita života většiny občanů přímo závisí na jejich stavu. Trh práce je nepostradatelným rysem kapitalismu a chybí ve feudálních vztazích, které byly běžné v historické minulosti.

Způsoby, jak zlepšit efektivitu využívání pracovních zdrojů

Tento ekonomický úkol úzce souvisí s řešením akutních společenských problémů. V první řadě je důležité vytvořit pro zaměstnance pozitivní motivaci, která se stane podnětem k další práci. Mnoho zaměstnavatelů nyní upřednostňuje zvýšení zátěže zaměstnanců nebo pracovníků, přičemž úroveň mezd je poměrně nízká. V důsledku toho dochází k odlivu pracovních zdrojů, a to i prostřednictvím přemisťování profesionálních pracovníků do jiných zemí, kde jsou pracovní podmínky mnohem lepší. Trpí i zdraví pracovníků, objevuje se chronická únava. To vše snižuje produktivitu práce.

Rekreace a školení

Je nutné zajistit plnohodnotné podmínky pro rekreaci, včetně bezplatného vydávání poukazů do sanatorií a dalších míst rekreace. Obnovení zdraví a síly zaměstnance je nezbytnou podmínkou pro zvýšení jeho pracovní síly.

Další oblastí růstu efektivity a produktivity je rekvalifikace personálu, školení v nových metodách, programech, zavádění nových technologií. V mnoha případech je důležité, aby byl u každého zaměstnance uplatňován individuální přístup, který mu umožní plně odhalit jeho individuální dovednosti. Je důležité, aby každý dělal práci, která nejlépe vyhovuje jeho schopnostem a zájmům.

Prevence nemocí

Pro zvýšení efektivity práce jsou důležitá také opatření k prevenci nemocí a zlepšení zdraví pracovníků. Patří mezi ně boj s kouřením, zlepšení ventilačního systému, udržování optimálního vnitřního klimatu, výuka základů zdravého životního stylu; vybavení lázeňského domu, tělocvičny, sportovních zařízení na pracovišti; zdravý jídelníček zahrnující ovoce, zeleninu, cereálie, zelený čaj, rajčatovou šťávu, ryby, bílkovinné potraviny atd.

Pracoviště by mělo mít příznivé vizuální prostředí, zeleň, vybavenost.

Závěr

Pojem „pracovních zdrojů“je tedy poněkud zastaralý a jeho použití naznačuje odmítavý postoj k osobě jako osobě. Přišlo k nám ze sovětských časů. V zahraničí se používá pojem „lidské zdroje“, z čehož vyplývá velká péče o člověka a jeho tvůrčí potenciál. A pokud úřadypracovat s konceptem „pracovních zdrojů“, pak bude jejich postoj k obyvatelstvu pravděpodobně formální a nepřátelský.