Sociálně-psychologické klima sociálních organizací: formační faktory, rysy řízení, výzkum

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Naposledy změněno: 2024-02-12 05:01

Problematika sociálně-psychologického klimatu ve společenských organizacích je obzvláště akutní. Zvažte, co se běžně nazývá takové klima. Pojďme analyzovat vlastnosti jejich řízení. Neméně zajímavým aspektem jsou rozmanitosti a nuance formace.

O čem to je?

Sociálně-psychologické klima společenských organizací je stavem všech členů takové komunity. Je úzce spjata s životní činností skupiny jako jediného objektu. Druhý výklad pojmu je odrazem stavů a vztahů členů, rozdělení objektu. To zahrnuje aspekty komunikace. Klima implikuje náladu osob, oddělení v instituci, psychologické a emocionální ukazatele, názory. Všechny tyto aspekty mají velký vliv na výsledky organizace jako integrálního objektu. Uvažované klima v mnoha ohledech koriguje úroveň disciplíny každého jednotlivého člena skupiny. Strukturální klimaje kombinací intelektuálních vlastností a specifického emočního stavu. Tvoří ho postoje a závisí na vztahu, určují ho pocity, přesvědčení účastníků, jejich nálada.

Při zvažování klimatu existují dvě možnosti: může být zdravé, nebo ne. První je obvykle chápán jako ten, jehož funkce jsou užitečné pro komunitu. Vzniká, když jsou členové skupiny šťastní. Funkčnost takového klimatu není v rozporu s veřejnými, státními funkcemi. Nezdravé sociálně-psychologické klima společenských organizací je fenomén, který nastává, když organizace nefunguje správně. Pokud se její činnost změní v nebezpečí pro společnost, je bezpečné mluvit o nezdravém klimatu, které uvnitř vládne.

Sociální organizace

Abychom správně pochopili, co tvoří sociálně-psychologické klima společenských organizací, je nutné vědět, co tyto skupiny jsou. V současnosti se společenským organizacím říká komunity, které se spojily, aby pracovaly na nějakém stabilním úkolu, vykonávaly nějakou funkci. Jedním z možných motivů pro vznik takové organizace je předem dohodnutý konkrétní cíl.

Pro charakterizaci takové organizace je nutné popsat její typ. Skupina může být komerční, ale je možné existovat z rozpočtových prostředků. Komunity jsou otevřené a uzavřené, věnují se výrobě nebo vědě. Společenské organizace charitativního typu jsou možné, ale existujía zločinecké skupiny. Pro úplnější posouzení je třeba charakterizovat životní styl účastníků, úroveň jejich existence, kvalitu života. Lidé mohou žít ve městě, na vesnici. Třetím klíčovým aspektem jsou podmínky. Ty se dělí na popisující ekologii a společnost. Druhá skupina zahrnuje podmínky, které se vztahují na politické aspekty, sociální, ekonomické, kulturní.

Klima a životní prostředí

Charakteristiky sociálně-psychologického klimatu v organizaci nutně zahrnují popis všech typů a podmínek charakteristických pro určitou skupinu, protože na nich závisí, jaká bude situace v komunitě. Charakteristickým rysem takové komunity bude skutečnost, že sociální vztahy pokrývají všechny aspekty života. Klima takové organizace je vytvářeno řadou vnějších a vnitřních faktorů.

V makroprostředí existuje jakákoli skupina. Je tam prostředí, je tam velký prostor pro sociální interakci. Takový má každý kolektiv a právě v něm žije a realizuje své funkce. Kromě toho, makro prostředí je také nuance ekonomického státního systému, sociální struktury. Klima v malé skupině závisí na stupni rozvoje státu, přítomnosti významných společenských institucí. Míra nezaměstnanosti a riziko bankrotu hrají roli v mnoha ohledech.

O faktorech

Klima se utváří pod vlivem materiální, duchovní úrovně pokroku společnosti, v níž skupina vznikla. Vliv je vykonáván stupněm kulturního rozvoje moci. Klima také závisí naveřejné povědomí. Toto je název fenoménu, kvůli protichůdným aspektům existence společnosti v současném okamžiku jejího vývoje, pokroku.

A konečně, mezi makro faktory, které vysvětlují utváření sociálně-psychologického klimatu v organizaci, je třeba zmínit partnerství s ostatními komunitami. Každá skupina má v té či oné míře četná spojení s některými sdruženími, jednotlivci, kteří konzumují výsledky práce organizace. Míru vlivu tohoto faktoru určuje tržní ekonomika. Čím stabilnější je, čím více ovlivňuje společnost, tím významnější je tento faktor.

Mikroprostředí

To má vliv na utváření sociálně-psychologického klimatu v organizaci. Mikroprostředí je sféra neustálé každodenní činnosti osob, které tvoří organizaci. Jsou to materiální podmínky, duchovní, které provázejí práci člověka den za dnem. Na této úrovni je dopad prostředí na každého člověka přísně definován a je spojen se zkušenostmi, které získal. Na mikroúrovni je vidět maximální efekt aplikace zákonů a dalších dokumentů směřujících k určování pořádku ve společnosti. Na makroúrovni to, co člověk chce, nemusí vždy odpovídat tomu, čeho dosáhla.

Význam klimatu

Potřeba řídit sociálně-psychologické klima v organizaci vyplývá ze skutečnosti, že tento aspekt do značné míry určuje, jak plynulý bude personál podniku. Je zvykem mluvit o třech aspektech, kteréoznačeny jako klimatické zóny. První předpokládá klima ve skupině díky schopnosti každého jednotlivého člověka realizovat společné úkoly, kterým čelí skupina jako celek, cíle. Takové klima se objevuje díky osobnímu příkladu ze strany manažerů, kteří jsou zapálení pro to, co dělají, a také díky dodržování všech důležitých norem, rozvoji demokracie v oblasti řízení výroby.

Druhou zónou je morální klima. Je to dáno hodnotami, které týmu dominují. Toto klima je přísně lokální a vlastní některé primární skupině. Třetí zóna je klima, které se vyvíjí mezi jednotlivci, kteří spolu pravidelně spolupracují v procesu práce ve skupině.

Strukturální nuance

Při provádění studie sociálně-psychologického klimatu v organizaci musí vedoucí pracovníci, kteří za ni zodpovídají, vzít v úvahu strukturální rysy jevu. Pokud v týmu vládne nezdravé prostředí, dochází k častému střídání pracovníků, úroveň produktivity bude nejspíše podprůměrná. Je třeba poznamenat, že maximální náchylnost ke špatnému klimatu je vlastní mladým lidem a ženám. Úroveň produktivity přímo souvisí s náladou personálu. Pokud je dobrý, úroveň výkonu se zvyšuje o 5-10 % oproti průměru. Ve špatném klimatu je pozorován přibližně stejný pokles. Výsledkem je, že pouze nálada pracujícího personálu již mění stupeň produktivity podniku o 10-20%.

Je možné řídit sociálně-psychologické klima v organizaci. Zejména pozorováníukázal, že je možné se uchýlit k funkční hudbě. Pouze tento aspekt umožňuje zvýšit produktivitu pracovního dne o 3 % (s možnou odchylkou v procentech nahoru a dolů). Studie vlivu hudby na skupiny ukázaly, že pokud skupina pracuje s adekvátním zvukovým doprovodem, snižuje se riziko výroby vadných věcí přibližně o 7 %. Zároveň ve společnosti roste kultura. Použití funkční hudby jako metody řízení je dobrým řešením pro snížení fluktuace zaměstnanců a snížení výskytu nemocí zaměstnanců.

Struktura: není tak jednoduchá

Při provádění výzkumu sociálně-psychologického klimatu v organizaci je nutné vzít v úvahu rozmanitost tohoto fenoménu, přítomnost několika aspektů. Jednoznačnou představu o klimatu převládajícím v sociální skupině nelze vytvořit, proto dosud nebylo možné formulovat jednotné a běžně používané přístupy ke studiu jevu. Typická moderní taktika zahrnuje vnášení specifik do faktorů, podmínek, jejichž prostřednictvím lze vizualizovat dynamiku změny klimatu. Při plánování práce s klimatem jako fenoménem musí řídící pracovníci prozkoumat skutečnou složitost, která je vlastní jedinému týmu. Již na základě získaných informací je určeno, jaké budou relevantní úkoly pro studium klimatických charakteristik této skupiny.

Proces analýzy sociálně-psychologického klimatu týmu v organizacizahrnuje určení struktury klimatu a forem jeho projevu, nuancí vlivu klimatu na aspekty života skupiny, jednotlivých členů komunity. Zohledňují nejen specifika, ale i formy vlivu klimatu. Klima je určeno prvkem vztahů – jsou základem pro uvažovaný jev. Konkrétně je možné hodnotit vztah prostřednictvím vazeb, vzájemného jednání, vlivu osob na sebe. Berou v úvahu projevy vztahů, procesy poznávání a přijímání, které v týmu vládnou. Všechny tyto formy jsou nuancemi provádění sociálních akcí. Jejich prostřednictvím se spolupráce a nepřátelství, soutěživost a dohoda mezi účastníky stávají reálnými. Tyto formy umožňují projevit soudržnost, nekonformismus a další aspekty.

O vztazích

Sociálně-psychologické klima, které se utváří prostřednictvím vztahů ve vzdělávací organizaci, komerční, státní a jakékoli jiné, je výsledkem interakce klíčových faktorů. Jejich seznam zahrnuje společenské vztahy, jejichž prostřednictvím se odhalují vztahy mezi lidmi v aspektech ekonomiky, politiky, etiky a právních norem. Takové sociální vztahy jsou charakteristické pro jednotlivce sjednocené v určité skupině a vždy ovlivňují klima jako celek.

Tvorba je do značné míry způsobena mezilidskými vztahy. Jsou spojeny se sociálními, psychologickými formami, které realizují vztahy ve společnosti prostřednictvím interakce, týmové práce. V mnoha ohledech povaha takových vztahů závisí na funkcích týmu, podmínkách jeho činnosti. Mezilidské vztahy nejsou jenprůmyslové, ale i domácí podmínky. Jsou charakteristické pro rodiny.

Systém stavových rolí

Tento fenomén je důležitým aspektem, který je třeba vzít v úvahu při analýze sociálně-psychologického klimatu v týmu organizace. Určité nuance interakce se objevují a jsou realizovány prostřednictvím systému status-role spojení a vztahů v týmu. Tyto vztahy jsou formalizovány prostřednictvím pracovní struktury přijaté administrativou skupiny. Tato konsolidace umožňuje regulovat možnosti kontroly, sankcí a také sledovat jednotlivé akce, akce členů skupiny. Systém status-role je podmíněn hierarchií administrativních práv, pyramidou povinností, které jsou vlastní různým pozicím a jejich zaměstnancům.

Možný vznik vztahů na hraní rolí mezi jednotlivci. V každém týmu jsou takové vztahy formalizované a nikoli formalizované. Neformální se obvykle objevují spontánně a nejsou určovány podmínkami a normami skupinového podávání nebo na nich v malé míře závisejí. Jsou způsobeny individuálními sklony. Důležitým aspektem analýzy tohoto fenoménu je identifikace korelace neformálních, formálních vztahů rolí.

O pravidlech analýzy

Sociálně-psychologické klima skupiny v organizaci se analyzuje vyhodnocením toho, jaká je normalizovaná vnitřní oficiální struktura. To může pokrýt celé spektrum výrobních situací nebo jen jeho část. Často onase vztahuje pouze na okolnosti, za kterých je nutné rychle reagovat, rychle koordinovat činnosti. V tomto případě neformální vztahy skrývají slabé stránky administrativní struktury a „zakrývají“problémy pracovněprávních vztahů.

Pozitivní neformální vztahy mezi lidmi v týmu mohou mít pozitivní dopad na vztahy obecně, protože klima do značné míry závisí na emočním stavu všech účastníků. Je to dáno aktuálními etickými normami, morálkou, komunikací členů skupiny, jejich interakcí. Výsledkem je, že klima je širší než jednoduché produkční vztahy, zatímco normativně takové vztahy působí jako prvek, součást celkové struktury klimatu.

Klimatické tvary

Se znalostí výše uvedených faktorů, které ovlivňují sociálně-psychologické klima organizace, s pochopením jejich projevů, je možné popsat klima jako kombinovaný jev, který zahrnuje několik aspektů. Klimatické podmínky jsou realizovány prostřednictvím přístupu k práci, pohody osoby účastnící se skupiny. S tím jsou často spojeny jeho potenciály a schopnosti, podmínky, možnosti jejich realizace. Klima je tvořeno faktory souvisejícími s postojem k lidem. Objevuje se jako výsledek společné práce osob, zviditelňuje se v analýze kolektivních aktivit, metod a jednání jednotlivých účastníků. Pro analýzu klimatu je nutné určit charakteristiky chování, způsoby, specifika komunikace a některé subjektivní formy demonstrací.dopad klimatu na skupinu.

Utváření příznivého sociálně-psychologického klimatu v organizaci závisí na mnoha faktorech, včetně skupinových. Existují klimatické projevy klasifikované jako projevy skupinové. Patří sem soudržnost skupiny a její sklon ke konfliktům, schopnost lidí spolupracovat, jejich kompatibilita, jednota přesvědčení. Každá forma je zrcadlem vztahu mezi jednotlivci. Při plánování prozkoumání takovéto formy je nutné vzít v úvahu propojení strukturních prvků, diferenciaci skupiny, její organizaci, funkčnost a strukturu rolí. Při zkoumání klimatu je třeba zhodnotit, jak se hodí neformální, formální struktury, jako jsou vztahy mezi manažery, hlavními specialisty a jejich náhradníky. Je třeba studovat objem vzájemné práce, jak intenzivně se členové skupiny stýkají, jaká je vnitřní diferenciace rolí, zda existují zóny komfortu, z jaké interakce vznikají konflikty. Výzkumník upozorňuje na styl řízení a jeho dopad na klima, na rozvojové zóny skupiny.

Zkoumání aspektů

Analýza zahrnuje přípravu prognózy stability, stanovení osobních parametrů vedoucích pracovníků, vztahů mezi manažery. Vlastnosti řízení sociálně-psychologického klimatu organizace vyžadují podrobné studium nuancí vztahů mezi skupinami, protože klima takové interakce ovlivňuje vnitřní. Mohou existovat konflikty mezi skupinami v rámci organizace nebo mezi více organizacemi. V rámci rozboru definice metod řízení je nutné prostudovat,jaké jsou motivy, konfliktní zóny a podrobněji s nimi pracovat.

Je důležité analyzovat, jak moc interakce manažerů ovlivňuje klima ve skupině. Zvažte, že vztah vůdců může změnit psychologickou situaci ve společnosti. To ovlivňuje intelektuální vzájemnou práci, komunikaci personálu. Neméně významné je vytvoření zobecněného schématu a stanovení klíčových parametrů napětí.

V organizaci je pozorováno příznivé sociálně-psychologické klima s přiměřeným stupněm saturace komunikace. Důležitými aspekty jsou vzájemná technologická práce, organizační interakce, společné aktivity, aktivní spolupráce. Po analýze všech těchto parametrů si lze vytvořit názor na klíčové projevy klimatu v konkrétní společenské organizaci.

Management

Ve vztahu ke klimatu společenské organizace management znamená ovlivňování klíčových aspektů práce členů skupiny. Odpovědnost leží na manažerovi. Doporučuje se třístupňová analýza. Nejprve se posuzují charakteristiky účastníků společenské organizace, studuje se klima, určují se sociální, profesní a demografické kvality s přihlédnutím ke stylu vedení a postavení účastníků ve vztahu k řídícímu personálu. Poté se řídící pracovníci sami učí a učí pracovníky o kultuře, aby napravili psychologické postoje a zlepšili klima. Třetí krok zahrnuje školení vedoucích, aby odstranili nedokonalosti.styl řízení a určení pozice lídra ve vztahu k týmu. Zároveň jsou zaměstnanci školeni v základech kulturní interakce v rámci společenské organizace.