Transformační vedení v moderním obchodním světě se staví do pozice nového typu manažerské činnosti. Američtí manažerští klasici Peter Drucker a Warren Bennis byli první, kdo jasně formuloval rozdíl mezi vedením a managementem. Vysvětlili to takto: cílem managementu je dělat ten či onen úkol správně a vedení je zvolit správnou věc, kterou má udělat. Dále budeme hovořit o transformačním vedení, nevýhodách a výhodách tohoto přístupu, sebeorganizaci zaměstnanců a tak dále. Tak pojďme začít.
K čemu je transformační vedení?
Vzhledem k tomu, že struktura moderních prodejních trhů se každým rokem mění, většina produktů a služeb, o které byla v poslední době poptávka, dnes nikoho nezajímá. To znamená, že zaměstnanci, kteří dříve znali a rozuměli politice svého oboru činnosti, se mění v neschopné pracovníky. Transformační vedení pomáhá zohledňovat všechny inovace, předvídat přání a potřeby zákazníků předem a také vytvářet nové motivy,které vedou k inovativním lékům, službám a produktům. Proto každé odvětví v naší době vyžaduje především kompetentní vedení a teprve potom management. Pokud člověk selže přímo ve vedení, pak žádný management „potápějící se loď“nezachrání.
Historie transformačního vedení
Koncept tohoto druhu vedení představil zkušený odborník a životopisec James MacGregor Burns. Tvrdil, že úkolem skutečného vůdce je najít milovaný bod interakce se svými následovníky, použít vhodnou motivaci ke změně vlastních potřeb, a tím dosáhnout nové úrovně práce. Teorie transformačního vedení navíc pomáhá sjednotit tým, aby zlepšil jeho úroveň a změnila jeho vlastní očekávání.
O něco později americký psycholog Bernard Bass rozšířil teorii svého předchůdce a dodal, že transformačního vůdce lze identifikovat podle jeho schopnosti ovlivňovat ostatní lidi. Takový člověk vzbuzuje důvěru a respekt mezi těmi, kdo ho následují.
Teorie transformačního vedení
James McGregor Burns vyvinul a systematizoval teorii vedení, která vysvětluje, že transformační vůdce může změnit nebo napravit chování a postoje svých následovníků. Aby se změnil způsob, jakým lidé uvažují a nasměrovali své činy správným směrem, musí být vůdce schopen vidět určitou situaci mimo obecně uznávané hranice a také vypočítat všechny možné možnosti vývoje události, abykdo připravuje následovníky.
V teorii transformačního vedení existují čtyři formy vedení, které ovlivňují následovníky:
- charisma;
- intelektuální stimulace;
- inspirativní motivace;
- individuální účast.
Existují další faktory, na kterých záleží, ale jsou méně významné než ty, které již byly uvedeny výše, takže je lze přehlédnout bez ztráty informací.
Charisma
Charismatické a transformační vedení spolu úzce souvisí. Opravdový vůdce by měl sloužit jako vzor pro své následovníky, neukazovat sám sobě, čím se mohou stát, když budou dělat to, co se jim radí. Koncept transformačního a charismatického vedení nese idealizovaný vliv, to znamená, že je silným modelem dokonalého člověka. To neznamená, že vůdce musí být tvrdý a asertivní, ale právě naopak. Následovníci by měli vidět, že jejich vůdce chce pro firmu a pro ně zvláště to nejlepší: stanovuje si cíle, které je posunou na novou úroveň života, a také obětuje své materiální úspěchy ve prospěch poslání. Transformační vedení navíc znamená neustálý seberozvoj vůdce. Bez toho nebude možné takovou pozici dlouho zaujmout. Hlavními úkoly vůdce jsou „vize“a „akce“. První vám umožní jasně vidět cíl,a se všemi obtížemi, se kterými se bude muset na cestě k jeho realizaci potýkat. Druhý utváří chování následovníků.
Povzbuzení
Intelektuální stimulace znamená systém odměňování následovníků za nový zajímavý přístup k úkolu, nové způsoby práce. Tato metoda pomáhá lidem objevovat v sobě něco nového, učit se novým věcem a rozvíjet se. Kromě toho povzbuzení rozvíjí pocit sebevědomí, aktivuje intelektuální aktivitu člověka, objevují se nové nápady pro nové projekty, neobvyklý a racionální způsob řešení problémů. Když je transformační lídr odměněn, ukazuje na chytrý a kreativní přístup a přemýšlí o nejlepším způsobu, jak problém vyřešit.
Inspirace
Inspirativní motivace má charakter inspirace lidí. Srozumitelným a jednoduchým jazykem transformační vůdce popisuje možnosti pro blízkou budoucnost, které budou dostupné všem, pokud bude dosaženo cílů. Při správném nastavení motivace budou zaměstnanci vykonávat jakýkoli úkol s radostí. Pro každého člověka bude radost dělat práci, která zlepší kvalitu jeho života.
Osobní dotek
Individuální zapojení nebo vedení prostřednictvím rozvoje lidí je způsob, jak pečovat o své následovníky. To znamená, že s ohledem na osobní potřeby každého zaměstnance musíte vytvořit pohodlné podmínkypro pracovní činnosti. Je nutné zadávat úkoly z různých kategorií, protože rutinní práce unaví každého, i toho nejvytrvalejšího zaměstnance. Ještě jeden nezbytný detail: vedoucí je vždy otevřený komunikaci a radám. Zaměstnanci, kteří za ním přijdou s novým nápadem, by měli být vyslechnuti a pochváleni. To umožní sledujícím, aby se nebáli sdílet své myšlenky, rozvíjet profesionální dovednosti a zdokonalovat své dovednosti.
Sebeúčinnost
Transformační styl vedení také zahrnuje rozvíjení a posilování pocitu vlastní účinnosti zaměstnanců. Každý člověk se čas od času potřebuje ujistit, že ho společnost potřebuje. To dává velký skok v osobním růstu člověka, stejně jako pocit efektivity.
Je několik věcí, které musíte udělat, abyste zvýšili pocit efektivity svých zaměstnanců:
- Úkol úspěchu. Vedoucí stanoví úkol pro následovníky, který jistě uspěje. Po dosažení cíle se u zaměstnance rozvíjí pocit sebedůvěry a automaticky se snižuje strach z neúspěchu. Vedoucí postupně úkoly komplikuje, ale pro zaměstnance je již snazší je splnit, protože sebevědomý člověk zvládne všechno.
- Emocionální výzva. Nejúčinnější způsob, jak rozvíjet vlastní produktivitu zaměstnance. V tomto případě je stanoven cíl, který vyžaduje maximální úsilí k jeho dosažení: úkol je velmi obtížný, ale proveditelný. Tím, že vedoucí zadá zaměstnanci podobný úkol, potvrzuje, že úkol je obtížný a bude vyžadovat hodně úsilí. Podstatou transformačního vedení v organizaci v této situaci je to, že existuje zastřená výzva pro zaměstnance, aby se pokusil v obtížném úkolu, otestoval svou vlastní sílu. Jak víte, po dokončení takového úkolu se člověk s pocitem úspěchu ohlásí svým nadřízeným, dostane povzbuzení a začne pracovat s novým elánem.
- Demonstrace vlastního úspěchu. Osobní příklad úspěchu vždy účinně působí na následovníky. Při pohledu na něj se člověk snaží zvýšit svůj vlastní význam, přejímá styl jednání a myšlení od svého vůdce.
Teorie transformačního vedení: silné a slabé stránky
Každý způsob vedení má své pro a proti. Tato teorie má více výhod, protože je neuvěřitelně promyšlená a jasná. Na rozdíl od všech typů vedení je transformační teorie populárnější, protože je vhodná jak pro vedoucího organizace, tak pro zaměstnance. Se správnou a kompetentní motivací bude návratnost sledujících stoprocentní. Právě při výběru této teorie podnikání byla zaznamenána nejvyšší produktivita a účast každého zaměstnance v podnikání.
Jediná nevýhoda pro samotného vůdce je, že potřebuje člověka, kterému může důvěřovat. Zastávat vedoucí pozici znamená převzít na sebe velkou zodpovědnost a mít kolosální morální břemeno.
