Odměňování motivuje všechny zaměstnance organizace k plnění jejich úkolů. Na správné organizaci tohoto systému závisí efektivita celého výrobního procesu. Existuje několik způsobů, jak motivovat zaměstnance. Moderní mzdové systémy jsou poznamenány řadou faktorů. Budou projednány dále.
Definice
Zlepšování mzdového systému se provádí všude. Každá organizace se snaží zlepšovat kvalitu motivace svých zaměstnanců. Účelem této práce je získat větší zisk. Společnosti se snaží zavést systém, který by co nejférověji odměňoval práci zaměstnanců společnosti.
Zahraniční zdroje interpretují pojem odměna jako cenu zaplacenou podnikem za využití určitého času, úsilí zaměstnance. Náhrada může být vyplacena v různých formách (plat, prémie, honorář atd.), vždy se však jedná o náklady na jednotku služebve kterém se hodnotí výkon pracovníka.
Ruský zákoník práce definuje mzdu jako odměnu vyplácenou za práci. Záleží na kvalifikaci, množství, složitosti a kvalitě provedení a také pracovních podmínkách. Pojem mzdy také zahrnuje kompenzace (příplatky, příspěvky), motivační platby.
Mzdy v tržní ekonomice jsou cenou práce pracovníků. Přímo ovlivňuje životní úroveň obyvatel. Mzdy v tržní ekonomice mohou být nominální a reálné. V prvním případě mluvíme o peněžní formě motivace. Počítá se za hodinu, den nebo jiná časová období. Reálná mzda je počet služeb, zboží, které si pracovník může koupit za prostředky, které obdrží.
Pro společnost jsou mzdové náklady jednou z hlavních složek variabilních nákladů. Umožňují vám přilákat dostatečný počet kvalifikovaných zaměstnanců k plnění přidělených výrobních úkolů.
Vývoj systému
Po rozpadu SSSR se mzdový systém proměnil v moderní podmínky. Organizační přístup k tvorbě mezd závisí na sociálním, kulturním prostředí. V Rusku se trh práce formoval pod vlivem řady rozporů, které vznikly pod vlivem starých i nových pohledů na realitu.
Začátkem pro vytvoření moderního systému byla organizace odměňování za sovětských časů. Měla výhody i nevýhody. Výhodou tohoto modelu byla plná zaměstnanost obyvatelstva a také jeho důvěra v budoucnost. Nevýhodou tohoto systému jsou nízké mzdy a také nedostatek pracovních sil různých úrovní dovedností.
Předtím byly mzdy neoddělitelně spjaty s jeho sociální organizací. Byl realizován pomocí tarifního systému pro pracovníky a platy pro řídící orgány a zaměstnance. Byl to první systematizovaný přístup, který umožnil odměňovat činnost zaměstnanců diferencovaně.
V Sovětském svazu tarifní systém zohledňoval úroveň kvalifikace zaměstnanců i pracovní podmínky. Tyto principy tvořily základ moderní tarifní organizace plateb. Platový systém přitom zohledňoval, jakou má zaměstnanec kvalifikaci, jakou praxi, vzdělání. Zohledněno bylo také množství práce a míra odpovědnosti zaměstnance.
Výši odměny za jejich činnost určovala nejen kvalita, ale i kvantita práce. Bylo také porovnáno se zavedenými plány. Zaměstnanec musel stanovenou normu nejen splnit, ale i překročit.
Moderní mzdové systémy dnes rozlišují několik druhů mezd. Jeho odlišností je přítomnost (mimo jiné) bezcelního systému motivace. Existují také různé bonusové přístupy k platbě za činnost zaměstnanců. Dnešní systémy motivují lidi více než dříve k plnění úkolů stanovených vedením.
Formuláře a systémy
Moderní formy a systémy odměňování umožňují hodnotit a odměňovat zaměstnance za vynaložené prostředky při plnění zadaných úkolů. Existují různé přístupy k organizaci tohoto procesu. Odměňování je založeno na dvou hlavních kategoriích – čas a množství práce. Formy odměňování mohou být dvojího druhu.
Toto je kusová a hodinová mzda. V prvním případě je odměna zaměstnanci vyplácena za skutečně vykonanou práci. Časová forma zahrnuje platby za odpracované hodiny. To zohledňuje jeho kvalifikaci a složitost prováděných operací.
Podílový přístup při tvorbě odměny může být následujících typů:
- simple;
- prémie za kus;
- nepřímá práce na zakázku;
- akord;
- po částech (někdy kolektivní nebo individuální).
Platební systém založený na čase může být následujících typů:
- simple;
- časový bonus;
- hourly;
- weekly;
- měsíčně.
Podle platné legislativy si organizace v naší zemi mohou samostatně vybírat platební systémy. Zároveň volí výši pobídek, doplatků, jejich poměr k medu pro určité kategorie zaměstnanců. Zásady, kterými se organizace v této záležitosti řídí, jsou zakotveny ve smlouvě a také v místní dokumentaci.
Moderní mzdové systémy v Rusku mohou být dvou hlavních typů. Toto je tarif avolnou formou. Také dnes se používá takový přístup jako systém vyplácení bonusů.
Tarifní metodika
Moderní systémy odměňování v organizaci mohou být založeny na tarifním přístupu. K tomu vyvíjejí celní sazby, tarifní stupnici a koeficienty a také oficiální platy. Tyto kategorie jsou nedílnou součástí prezentovaného přístupu.
Tarifní stupnici tvoří seznam pozic nebo profesí, které jsou hodnoceny z hlediska náročnosti práce, kvalifikace. K tomu použijte příslušné koeficienty.
Tarifní kategorie je hodnota, která odráží složitost práce zaměstnance, úroveň jeho odborné přípravy. Na rozdíl od tohoto ukazatele je kvalifikační kategorie hodnotou, která odráží kvalifikační úroveň zaměstnance. Získává se ve vzdělávací instituci po školení.
Vyúčtování práce je proces porovnávání druhu práce a mzdové nebo kvalifikační kategorie. To umožňuje posoudit složitost činností zaměstnance. Tento postup se provádí pod vlivem Příručky sjednocené kvalifikace.
Moderní mzdové systémy (včetně tarifního přístupu) jsou sjednány ve smlouvách, místních dohodách a předpisech organizace. U manažerů a podřízených se používají různé přístupy k odměňování. Je to kvůli zvláštnostem jejich motivace.
Fakturace podle času
Časové mzdy jsou formou organizace odměňovánírůzné kategorie zaměstnanců společnosti. Může být použit k povzbuzení manažerů a jejich zástupců, zaměstnanců, podpůrného personálu i nevýrobních zaměstnanců.
Tento přístup prokázal svou účinnost z hlediska automatizace a mechanizace výrobního procesu. V těchto oblastech je režim provozu a technologický cyklus přísně regulován. Zde není třeba plán přehnaně plnit. Pracovníci jsou povinni sledovat provoz zařízení, které provádí jasnou sekvenci akcí v nastaveném intervalu.
Dočasné mzdy jsou nejlepší volbou pro podniky, které vyrábějí přesné výrobky se standardizovanými funkcemi. Zároveň je taková motivace kombinována se stanovením určitých úkolů, jejichž objem je přísně normalizován.
V moderních průmyslových odvětvích se nejčastěji používá jednoduchý a časově založený systém vyplácení bonusů. V prvním přístupu je zaměstnanec za svou práci odměňován formou tarifní sazby. Vypočítává se v souladu s platovým schématem přijatým organizací. Tato pevná částka finančních prostředků je vyplacena zaměstnanci, pokud pracoval celou dobu stanovenou normou.
Tento systém lze organizovat jako hodinovou nebo denní formu. Pro výpočet mzdy pro jednoho zaměstnance vynásobte denní nebo hodinovou sazbu počtem skutečně odpracovaných časových intervalů. K tomu použijte časový rozvrh.
Metoda časového bonusu
Při analýze moderních mzdových systémů je třeba je zvážit ve srovnání. Systém časových bonusů se tedy vyznačuje přítomností stimulačního příspěvku. V tomto případě existuje určitá sazba, tarif. Ale přichází s bonusem navíc. Může být měsíční nebo čtvrtletní. Některé firmy vyplácejí podobný bonus každých šest měsíců nebo rok.
Bonus se vypočítává jako procento ze stanovené mzdy. Někdy se používají pevné, pevné částky peněz. Výběr závisí na vlastnostech činností společnosti a politice motivace jejích zaměstnanců.
Za dosažení požadovaných kvantitativních nebo kvalitativních ukazatelů lze poskytovat bonusy.
Můžeme tedy uvažovat o metodě výpočtu jednoduchého a časově bonusového systému. Například plat zaměstnance je 12 tisíc rublů. Z 22 pracovních dnů v měsíci odpracoval pouze 20 dnů. Jeho plat bude následující:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Ve stejné situaci se systémem výplat bonusů založeným na čase by byl výpočet jiný. V tomto případě by mohla být zaměstnanci poskytnuta měsíční odměna ve výši 25 % mzdy. Pokud zaměstnanec z dobrého důvodu 2 dny v měsíci nechodil do práce, ale splnil stanovený standard (kvalitou nebo kvantitou výrobků), bude jeho mzda následující:
ZP=(12000: 22 20) + (1200025 %)=RUB 13909
Pro společnost je důležitější, jak zaměstnanec odvádí výkonpožadavky na kvalitu jeho práce. Zároveň nemusí jít 2 dny do práce (z dobrého důvodu) a dostávat více peněz než s jednoduchým systémem výplat na základě času.
Metoda kusové práce
Moderní mzdové systémy mohou být postaveny na trochu jiném principu. Metodika kusové práce slouží k odměňování činnosti zaměstnanců hlavní výroby. Tato možnost platby bude vhodná v oblastech, kde jsou důležité kvantitativní ukazatele výsledků práce. To vám umožní přesněji odrážet náklady na práci a čas pracovníků v průběhu jejich činností.
Systém úkolové práce otevírá příležitosti pro stanovení určitých norem, které odrážejí skutečný výkon každého zaměstnance během stanovené doby. To vám umožní spočítat, kolik dílů požadované kvality vyrobil konkrétní zaměstnanec za směnu, zda odvedl určité množství práce.
Mzdy za úkolovou práci se nejčastěji používají v kombinaci s bonusy. Navíc existuje pobídka k implementaci a přeplnění stanovené normy. Může být také podporováno zlepšení kvality hotových výrobků nebo úspora zdrojů (suroviny, materiály, energie atd.).
Kusové bonusové mzdy jsou jedním z nejběžnějších systémů pro motivaci zaměstnanců v těchto odvětvích. Existuje již mnoho let, takže dokázal prokázat svou účinnost.
Při výpočtu lze zohlednit individuální i kolektivní práci brigády nebo oddílu. Tohle jezávisí na tom, jaký druh činnosti podnik podporuje. Pokud je od zaměstnanců vyžadována týmová práce, bonus obdrží celý web, ale pouze v případě, že bude splněn celkový plán. Pokud to není vyžadováno, každý zaměstnanec se snaží překročit stanovenou normu, aby získal bonus. V tomto případě vzniká určitá rivalita mezi všemi zaměstnanci webu. Musí být přítomen v rozumných mezích.
Systém akordů
Mzda za kus je jednou z nejběžnějších metod výpočtu mzdy za kus. V průběhu kalkulace jsou ceny stanoveny pro každý konkrétní rozsah prací s přihlédnutím k termínům stanoveným normou. Výše platby je stanovena předem, tedy ještě před zahájením prací.
Luxusní plat je velmi účinný systém motivace zaměstnanců, jejichž práce zahrnuje vytvoření co největšího množství produktů nebo služeb. Mzdy jsou založeny na výpočtu. To bere v úvahu zavedené výrobní standardy a také ceny pro každou konkrétní úroveň.
Představovaný systém je častěji využíván k motivaci celého týmu, workshopu nebo sekce. Hodnocení se provádí na základě skutečnosti provedené práce. Po dokončení práce se celková částka proporcionálně rozdělí mezi všechny členy týmu. Zároveň zohledňuje, kolik času každý zaměstnanec odpracoval. K tomu lze také použít koeficient participace práce. To vám umožňuje rozdělit celkový zisk mezi zaměstnance spravedlivě, tedy v souladu s osobními úspěchy.každý.
Přímý, kusový-bonusový systém
U systému přímých plateb jsou zaměstnanci účtovány náklady za každý typ jím provedené služby nebo vyrobeného zboží. Například zaměstnanec dostává 90 rublů za hodinu práce. Za 2 hodiny udělá jeden díl. Proto stojí jednotka výroby 902=180 rublů. Pokud dělník vyrobil 4 díly za den, dostane 1804=720 rublů
Tento systém má určité nevýhody. Proto se dnes používá méně často. To je možné pouze v odvětvích, ve kterých má pracovník malý vliv na technologii výroby. Automatizace linek řízená pracovníkem umožňuje dosáhnout vysoce kvalitních dílů. Mezi úkoly zaměstnanců, jejichž práce je placena podle přímého systému práce na zakázku, patří sledování provozu linky, předcházení jejím poruchám.
Platba kusového bonusu je jednou z nejčastěji používaných metod. Skládá se ze základních mezd a prémií. Například za jednu část dostane pracovník 60 rublů. Pokud byla celá dávka propuštěna bez sňatku, dostane pracovník bonus ve výši 10 %. Dělník tedy vyrobil 100 jednotek výrobků. Dostane:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
To umožňuje zaměstnance motivovat k výrobě vysoce kvalitních produktů. Pokud díly musí splňovat určitý standard, umožňuje to získat nejen požadovaný počet přířezů, ale také dosáhnout jejich vysoké kvality.
Progresivní a nepřímá technika
Nepřímá platba za kus motivuje zaměstnance vykonávat práci s vysokým výkonem. Od všechz nich závisí na tom, jakou odměnu za svou činnost nakonec dostanou. Celý tým vydělává celkovou částku za svou práci. Například za směnu toto číslo činilo 14 tisíc rublů. Každý zaměstnanec dostane 20 % z této částky (protože v týmu je pouze pět lidí). Platba za jednu směnu bude následující:
ZP=1400020 %=2800 RUB
Další možností je systém progresivních kusů. V souladu s touto metodikou je před nástupem do práce stanovena norma, kterou musí zaměstnanec splnit. Pokud překročí stanovenou úroveň, všechny položky nad rámec normy jsou vypláceny se zvýšenou sazbou.
Například až 60 dílů a cena každého z nich je 40 rublů. Všechny díly vyrobené nad touto hodnotou stojí 50 rublů. Zaměstnanec tak dokázal vyrobit 90 dílů. Platba bude:
ZP=6040 + 3050=3900 rublů
Tento systém motivuje zaměstnance k výrobě více dílů.
Po zvážení vlastností moderních mzdových systémů můžeme dojít k závěru o motivaci zaměstnanců společnosti. Organizace si nezávisle volí metodu, kterou se výpočet provede.
