Jedním z nejcennějších zdrojů každé společnosti jsou její zaměstnanci. Ke sledování efektivity jejich aplikace používejte systém indikátorů. Nejdůležitější z nich jsou produktivita práce a efektivita práce. Indikátory KPI vám také umožňují vybudovat systém hodnocení. Jak se posuzuje efektivita využívání pracovních zdrojů, bude diskutováno později.
Výkon
Abychom pochopili základní principy předkládané analýzy, je nutné definovat, co se nazývá produktivita práce. Je to efektivnost využívání stávajících zdrojů podniku. V tomto případě mluvíme o práci. Tento zdroj se aktivně vynakládá při výrobě produktů nebo poskytování služeb.
Výkon odráží vztah mezi kvalitou apočet zaměstnanců v organizaci. S nárůstem tohoto ukazatele můžeme říci, že objemově vzrostla ekonomická aktivita podniku. Ale toto tvrzení bude pravdivé pouze v případě konstantních mzdových nákladů.
Pojmy „produktivita práce“a „efektivita práce“spolu souvisí. Používají se při hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Efektivita práce bude tím větší, čím vyšší bude produktivita. Ten odráží množství produktů, které pracovníci vyrobí za jednotku času. Pozitivním trendem je zkrácení pracovní doby na výrobu jednoho produktu.
Tempo růstu produktivity práce přímo souvisí s takovými pojmy, jako je intenzita, stupeň náročnosti práce. Tyto ukazatele se měří za jednotku času. Umožňují měřit množství energie vynaložené osobou při výrobě produktů. Čím vyšší je pracovní náročnost, tím vyšší je produktivita.
Efektivita
Pojem efektivity práce je v moderní ekonomice považován za efektivitu profesionální činnosti pracovníků. Bere v úvahu několik sociálních a psychologických aspektů:
- Stupeň užitečnosti výsledku činnosti zaměstnanců.
- Význam nákladů práce jak pro podnik samotný, tak pro společnost jako celek.
- Morální spokojenost zaměstnanců z procesu jejich práce.
Při hodnocení využití pracovních zdrojůorganizace stále více využívají koncept efektivity odborných činností zaměstnanců organizace. To je způsobeno rostoucí rolí pracovníků v peněžním systému a také ve sféře směny. Efektivitu zvyšuje věda, inženýrství a inovace.
Pro hodnocení produktivity některých kategorií pracovníků nestačí použít pouze ukazatel produktivity. Je vhodný pouze pro hodnocení výkonnosti průmyslových zaměstnanců. Pokud se člověk zabývá aktivitami v nehmotných odvětvích, je obtížnější měřit výkon.
Klasické metody měření produktivity práce proto nejsou v tomto případě vhodné. Pro hodnocení úrovně výkonnosti zaměstnanců je využíván systém doplňkových, vzájemně propojených nákladových a fyzických ukazatelů. Takže například pro posouzení efektivity práce v rámci jednoho státu se používá ukazatel HNP. Jinými slovy, pokud produktivita práce vyjadřuje kvantitativní výsledek, pak je efektivita kvalitativním ukazatelem. Používá se v průmyslových odvětvích, kde není možné měřit množství hotových výrobků.
Princip výpočtu
Vysoká produktivita práce umožňuje společnosti vyrábět velké množství produktů. Tento ukazatel je relevantní pro organizace v materiální sféře. Charakterizuje průměrný objem výrobků, které zaměstnanec vyrobí za určitý čas. Pro měření produktivity je potřeba určit množství práce (obrat, výroba,služby), které zaměstnanec vykonává za směnu, hodinu, týden, rok nebo měsíc. K tomu se používá jednoduchý vzorec: P \u003d OR / CR, kde OR je množství práce vykonané za jednotku času a CR je počet zaměstnanců.
Namísto počtu lidí, kteří jsou zaměstnáni ve výrobě, lze pro výpočty použít ukazatel mzdových nákladů. Za úvahu také stojí, že v rámci své hlavní činnosti společnost vynakládá dva typy prezentovaných zdrojů:
- Živá práce. Jedná se o činnosti, které pracovníci provádějí přímo v procesu výroby určitého typu produktu.
- Minulá práce. Vynakládají ji ostatní zaměstnanci organizace v předchozích etapách. Má materiální vyjádření v nástrojích, konstrukcích, budovách, výrobě paliva a materiálů atd.
Proto je nutný výpočet indexů produktivity práce. Rozlišujte mezi jednotlivcem a veřejností. Pro každý z těchto typů práce se produktivita počítá samostatně. To vám umožní získat přesnější čísla. Produktivita individuální práce je tedy ukazatelem výsledku životní činnosti. Počítá se jak pro jednoho zaměstnance, tak pro celý tým.
Produktivita sociální práce odráží efektivitu nejen živé, ale i materializované práce. Zohledněny jsou celkové náklady v oblasti výroby materiálu.
Metody měření
Existujírůzné metody měření produktivity práce. Existují tři hlavní přístupy:
- natural;
- value;
- práce.
Liší se v měrných jednotkách. Takže v průběhu analýzy nákladů se produktivita měří v penězích. Tento přístup umožňuje porovnat ukazatel zástupců různých profesí a kvalifikací. Výhodou techniky je jednoduchý kalkul. Úroveň produktivity lze mezi sebou porovnávat ve zcela odlišných podnicích. Tento indikátor je sledován v různých časových intervalech. Nevýhodou přístupu je vliv necenových faktorů.
Přirozená metoda se používá, když je nutné vyhodnotit výkonnost homogenních produktů. Objem odvedené práce má v tomto případě reálný výraz. Mohou to být kusy, litry, metry atd. Jedná se o nejspolehlivější, objektivní metodu hodnocení produktivity průmyslové výroby. Tento ukazatel můžete porovnávat pro různá oddělení, týmy i jednotlivé zaměstnance. Na základě obdržených informací můžete plánovat složení pracovníků, jejich počet a kvalifikaci.
Při použití přirozené metody bude výsledek nejzřetelnější a výpočet jednoduchý. Nelze jej však použít pro oblasti, kde se vyrábějí heterogenní produkty. Metodika rovněž neumožňuje zohledňovat změny v zásobách nedokončené výroby.
Jednou z odrůd přírodní metody je přístup, který zahrnuje použití konvenčních jednotek. Produkt musí být homogenní. Využívá systémkoeficienty, což nám umožňuje převést výsledky hlavních činností společnosti do srovnatelné podoby.
S ohledem na koncepty produktivity práce a efektivity práce bychom měli věnovat pozornost ještě jedné technice. Jedná se o pracovní nebo normativní přístup. Umožňuje vyhodnotit poměr skutečných nákladů, které byly zapotřebí na určité množství práce, s normou. K tomu se výsledek měří v člověkohodinách. Jejich počet se počítá za jednotku času. V tomto případě se při výpočtu počet provedených výrobků nebo operací vynásobí pracností jednotky výroby.
Výhodou této techniky je její univerzálnost. Vztahuje se na různé druhy služeb a prací. Pro použití metodiky jsou potřeba přesné standardy, které nelze aplikovat všude. To omezuje rozsah tohoto přístupu.
Faktory růstu produktivity
Produktivitu ovlivňují různé faktory. To jsou důvody, které přispívají ke změně úrovně ukazatele. Se znalostí těchto faktorů může management najít prostor pro zlepšení výkonu. Podle stupně regulace je lze ovládat a nekontrolovat.
Na základě předmětu ekonomických vztahů mohou být faktory vnitřní a vnější. Druhý typ příčin se týká neovlivnitelných. Jednotlivé podniky nemohou ovlivnit celkovou situaci životního prostředí. Kontrolovat lze pouze vnitřní faktory. Mohou být regulovány organizací.
Na externífaktory zahrnují strukturální změny v ekonomice, pracovní síle nebo společnosti. Ukazatel může ovlivnit i činnost vlády. Přírodní faktory jsou také vnější příčiny.
Co přispívá ke zvýšení produktivity práce ve výrobě? Vedení, které zná odpověď na tuto otázku, může provádět účinnou politiku k jejímu zlepšení. Jedním ze směrů jsou materiální a technické faktory. Patří mezi ně vliv vědeckého a technického pokroku, modernizace technologických cyklů a zařízení, zdokonalení pracovních nástrojů a také zlepšení jejich aplikace.
Dopad těchto faktorů lze hodnotit pomocí ukazatelů poměru kapitálu a práce, produktivity kapitálu, úrovně mechanizace a automatizace práce.
Druhou skupinou vnitřních faktorů jsou organizační a ekonomické důvody. Charakterizují úroveň rozvoje společnosti a také přístup k managementu. Může to být promyšlená specializace, spolupráce a dělba práce, rozvoj zaměstnanců, zlepšování cen atd.
Třetí skupinou vnitřních faktorů jsou sociálně-psychologické důvody. Přímo souvisejí s mírou lidské účasti na společenské produkci. Tato kategorie zahrnuje motivaci, pracovní adaptaci, sociální a psychologické klima v týmu, výběr personálu atd.
Metriky výkonu
Při analýze produktivity práce analytici berou v úvahu řadu ukazatelů. To vám umožní podívat se na efektivitu využívání zdrojů z různých úhlů pohledu. Jeden ztyto ukazatele je složitost. Jedná se o individuální ukazatel, který odráží náklady na výhradně živé aktivity.
Pojmy jako produktivita práce a mzdy spolu úzce souvisejí. S jejich pomocí můžete vypočítat ziskovost vynaložených zdrojů. Tento ukazatel se vypočítá takto: P \u003d OP / ZP, kde OP je objem výrobků vyrobených ve vykazovaném období a ZP je plat zaměstnanců.
Existují také přímé a zpětné indikátory. V prvním případě se koeficienty používají ke stanovení efektu na jednotku nákladů práce. Tyto metriky zahrnují produkci. Počítá se na jednoho pracovníka nebo celý tým. Vzorec pro výpočty je následující: B=OP / ZRV, kde ZRV jsou náklady na pracovní dobu, která je potřebná pro výrobu produktů.
Reverzní hodnoty odrážejí úroveň a změny v dynamice na jednotku výstupu. Jedním z těchto ukazatelů je pracovní náročnost. Měří se ve standardních hodinách. Vzorec pro výpočet je: T=ZRV / OP.
Můžete vypočítat pracovní náročnost pro jednu směnu, hodinu, měsíc nebo jiné časové období. Je však třeba poznamenat, že produktivita práce a uvedené koeficienty nemohou odrážet celou škálu efektivity využití tohoto zdroje v podniku. Při použití této techniky nelze uvažovat o kvalitativních ukazatelích. Vzhledem k problémům efektivity práce stojí za zmínku, že v průběhu analýzy se používají i jiné, modernější přístupy.
KPIs
V současné době je mnoho organizací v procesu hodnocenívyužití pracovních zdrojů uplatňovat klíčové ukazatele výkonnosti - KPI. co to je Jedná se o speciální techniku, která je zaměřena na tvorbu speciálních indikátorů. Jejich výběr závisí na cílech společnosti. To umožňuje co nejobjektivnější posouzení postavení společnosti na trhu, jakož i jejích vnitřních mechanismů v průběhu hlavní činnosti.
Je třeba také říci, že KPI jsou takovou speciální sadou nástrojů. S jeho pomocí se měří kvalitativní a kvantitativní ukazatele a také cíle stanovené před výrobou. Toto je vzorkovací systém. Pokud určitý ukazatel nesplňuje cíl, neměl by být při hodnocení používán. Toto je hlavní princip, který řídí použití této techniky.
Základem pro vytvoření předkládané koncepce se stal moderní přístup k řízení, který organizace volí na základě předem stanovených cílů a záměrů. Proto se tomu říkalo „Řízení podle cílů“.
Výhody techniky
Produktivita práce a efektivita práce nemohou poskytnout tak úplný popis využití zdrojů. Scorecard KPI poskytuje analytikům řadu nových příležitostí. Hlavní výhody jejich použití jsou:
- Zvyšte motivaci zaměstnanců.
- Transparentnost a férovost výsledků, jejich srovnatelnost. To dovolujeurčit, který ze zaměstnanců kolik pracuje, jakou mzdu za to dostávají.
- Úprava výkonu každého zaměstnance, jehož analýza odhalí nízkou výkonnost.
- Každý zaměstnanec přispívá k celkovému cíli společnosti.
- Kvalita plnění povinností je kontrolována.
To zvyšuje aktivní motivaci pracovní síly, což umožňuje vytvářet srovnatelné ukazatele.
Odrůdy
Existují různé typy KPI, které jsou spojeny s různými měřítky výkonu:
- Náklady. Odráží množství vynaložených zdrojů v peněžním vyjádření.
- Výkon. Stupeň využití kapacity výroby.
- Efektivita. Tyto ukazatele charakterizují vztah jedné kategorie ke druhé (například výnosy a náklady).
- Výsledky. Vyjádření počtu firemních výsledků.
Příklad indikátorů
Můžete například vyvinout ukazatele KPI pro zaměstnance různých specializací:
- Vedoucí prodeje – procento cíle prodeje.
- Daňový poradce – počet konzultací poskytnutých zaměstnancem.
- Hlavní účetní – žádné pokuty při kontrolách ze strany finančních úřadů.
- Vedoucí právního oddělení – počet případů vyhraných u soudu (nebo procento z celkového počtu případů).
- Marketer internetového obchodu – počet návštěvníků webu přitahovaných zaměstnancem.
Takové ukazatele jsou vyvíjeny pro zástupce všechprofesí. To vám umožní vyhodnotit produktivitu a efektivitu práce téměř všech kategorií zaměstnanců, což vám zase umožní porovnat příspěvek každého zaměstnance k celkovému výsledku.
